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人事関連制度について

労働契約時の法規について

★労働契約(直接雇用時)の基本原則
①労使対等の立場であること
②就業の実態に応じて均等を考慮すること
③仕事と生活の調和に配慮すること
④信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならない
■使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません(労基法15条1項・労働契約法4条)
■労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります(労働契約法12条)
■契約期間に定めのある労働契約(※一度の有期労働契約で設定できる期間)の期間は、原則として上限は※3年です。なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が※5年とされています(労基法14条)
■使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合は、その目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません(労働契約法17条)
■労働契約においては、強制労働、損害賠償額の予約、前借金相殺、強制貯金が禁止されているほか(労基法5条・16~18条)労働組合へ加入しないことや労働組合からの脱退を雇用条件とすることも禁止されています(労働組合法7条)

改正派遣法・平成27年9月30日施行(改正ポイント)

派遣期間規制(期間制限)の見直し

無期限で派遣契約を締結できた「専門26業種」を廃止し、全ての派遣契約を「最長3年」としています。また、事業所と個人で2つの期間制限が発生するため、スタッフ受入をする事業所単位で事前の確認が必要となります。
※無期雇用・60歳以上・日数限定業務(有期プロジェクト、産休、介護休等)の派遣労働者は、期間制限の対象外となります
※期間制限がリセットされるクーリング期間は3ヶ月と1日です

派遣労働者のキャリアアップ推進を法令化

派遣労働者のキャリアアップ支援が派遣元に義務付けられ、フルタイムで1年以上の就業が見込まれるスタッフに対して最初の3年間は、年間8時間以上の教育訓練の場を提供しなくてはなりません

雇用安定措置の義務化

派遣就業が「臨時的・一時的なものである」という原則(考え方)が明示されましたが、一方で派遣労働者に対しては雇用が安定化するよう、雇用安定措置(雇用を継続するための措置)が派遣元に義務付けられました

均等待遇の推進

派遣元と派遣先双方において、派遣労働者と派遣先の労働者の均衡待遇確保のための措置が強化されました

全ての労働者派遣事業を許可制へ

特定労働者派遣事業(届出制)と一般派遣労働者派遣事業(許可制)の区分を廃止し、すべての労働者派遣事業が許可制となりました
※当社は平成5年に許可認可後、法定に基づき許可更新をしています

派遣先企業様における役割と改正ポイント

役割1(指揮命令者)

派遣労働者は派遣先で指揮命令を受けて就業します。指揮命令者は直接派遣労働者を使用し、業務を指示する立場となります。
※指揮命令者が、他役割を兼任されていても問題はありません。

役割2(派遣先責任者)

派遣先の事業所ごとに専属の派遣先責任者として、派遣スタッフ100人につき1人以上を派遣先社員の中から選任する必要あります。
※派遣先が雇用する社員および派遣社員の人数が5人以下の場合については選任の必要がありません。

役割3(苦情・処理申し出先、安全衛生管理)

派遣先責任者は、派遣元との連絡調整や派遣労働者の苦情対応などの窓口として規定されています。その役割は以下のとおりとなります。

1. 次の事項を派遣労働者の業務を指揮命令する者等関係者への周知
(1) 労働者派遣法及び労働基準法等の適用に関する特例等により適用される法律の規定
(2) 労働者派遣契約の定め
(3) 派遣元事業主から受けた通知の内容
2. 派遣受入期間の変更通知に関すること
3. 派遣先管理台帳の作成、記載、保存及び通知に関すること
4. 派遣労働者からの申し出を受けた苦情の処理
5. 派遣労働者の安全衛生に関し、派遣先において安全衛生に関する業務を統括管理する者及び派遣元事業主との連絡調整
6. その他派遣元事業主との連絡調整
安全衛生に関する具体的な内容は、以下のとおりです。

1. 健康診断の実施に関する事項(派遣元で実施管理)
2. 安全衛生教育に関する事項
3. 労働者派遣契約で定めた安全衛生に関する事項の実施状況の確認
4. 事故等が発生した場合の内容、対応状況の確認(労災手続きは派遣元で対応)

事業所単位での期間制限(抵触日管理)

派遣先企業が事業所単位で派遣労働者を受け入れできる期間は原則3年となります。3年を超えて受け入れるためには、派遣先企業での過半数労働組合等への意見聴取が必要です。派遣先企業が引き続き派遣労働者を受け入れることになった場合は、各個人の期間制限まで延長できます。※事業所単位の期間制限が個人単位の期間制限より優先されます。また、同じスタッフでも、新設または他部門への異動があった際は、異動先の事業所抵触日が適用されます ※人材派遣ご依頼の際は、事業所単位での抵触日を、メール等の書面で確認させていただきます ※期間制限がリセットされるクーリング期間は3ヶ月と1日です

事業所における労働者募集の周知

派遣先企業が事業所単位で直接募集をする場合は、募集概要を就業中の派遣スタッフへも告知するまたは、問い合わせに対応していただく必要があります

改正労働契約法・平成25年4月1日施行(改正ポイント)

無期労働契約への転換

同一使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合には、労働者が使用者に対して申込みを行うことにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)へと転換します。①5年を超えた契約期間内に申込みができます、②申込みを行った時点で使用者承諾となり有期契約満了の翌日から無期契約となります、③無期契約の労働条件は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります ※期間制限がリセットされるクーリング期間は6ヶ月です

雇止め法理の法定化

有期雇用契約は、使用者が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」と言います。更新を繰り返した有期労働者を契約期間の満了をもって使用者が雇止めを行っても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、無効とするルールです

不合理な労働条件の禁止

同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです

その他関連法規

改正高年齢者雇用安定法・平成25年4月施行

厚生年金の支給開始年齢の引き上げに対応し、高齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは意欲と能力に応じて働き続けられる環境を整備することを目的として改正されました。①継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止、②継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大、③義務違反の企業に対する公表規定の導入

障害者雇用促進法の政令改正・平成25年4月施行

障害者雇用の促進と職業の安定を図ることを目的として、職業リハビリテーションの推進や、身体障害者または知的障害者の雇用を法的義務とした障害者雇用制度を定めています。①障害者の法的雇用率の引き上げ、②障害者雇用の義務が生じる事業主の範囲を、従業員56名以上から50名以上に変更

年金機能強化法・平成28年10月施行

これまでは所定労働日数または所定労働時間が正社員の4分の3以上の場合、社会保険への加入義務が発生していましたが、平成28年10月より5つの要件を満たす労働者まで適用が拡大されます。①1週間の所定労働時間が20時間以上、②月額賃金が8万8千円以上(年収106万円以上)、③1年を超えて使用されることが見込まれること、④学生ではないこと、⑤勤務する企業の従業員が501名以上であること。※従業員500名以下の企業は平成31年9月30日までに検討としています